Zaposlitveni razgovor

Zaposlitveni razgovor je za obe strani stresna zadeva, a obenem za obe strani zelo pomembna. Delodajalec želi dobiti dobrega sodelavca, deloiskalec pa želi dobiti dobro službo. Obe strani se morata v eni uri in stresnem okolju čim bolj spoznati: kandidat mora spoznati za kakšno delovno okolje, kakšne naloge in kakšen kolektiv gre, delodajalec pa spozna kakšen človek, strokovnjak, izkušenec kandidat je.
Zato je pomembno, da čustveno obremenjenost poskušamo obvladati z dobro pripravo na razgovor. Na drugi strani moramo poskrbeti, da se bo kandidat na razgovoru počutil toliko sproščeno, da bo zmožen povedati čim več o sebi.

Pred razgovorom moramo točno vedeti:

• za katero delovno mesto osebo iščemo (imeti moramo spisek konkretnih nalog, kako hitro pričakujemo, da jih bo opravljal, v kakšnem deležu in s kakšnimi prioritetami)
• za koliko ur na dan potrebujemo zaposlenega
• katera znanja so za njegovo delo nujno potrebna (in katera orodja mora dobro obvladati)
• kdo bo z zaposlenim delal (kdo bo njegov sodelavec, kdo njegov mentor, kdo njegov vodja).

Kaj pripravimo pred razgovori:

• natisnemo CVje in razpored kandidatov (med razgovori imamo na mizi le CV osebe, s katero opravljamo razgovor)
• napisano moramo imeti skripto pogovora (vprašanja, ki jih bomo postavljali - med razgovorom se težje spomnimo kaj vse smo želeli kandidata vprašati, ker smo mentalno zaposleni z odgovori kandidata - zgodilo se mi je, da je študentka povedala, kako je med pakiranjem čokolad, imela dovoljenje za neomejeno konzumacijo teh čokolad, kar me je tako fasciniralo, da sem potrebovala par sekund, da sem se v mislih vrnila nazaj na razgovor)
• se z ostalimi udeleženci razgovora pomeniti o vlogah (dobro je, da opravljata razgovor vsaj dva, saj tisti, ki sprašuje težje sledi odgovorom, saj se ukvarja s spraševanjem, zato je manj pozoren na podrobnosti, ki drugemu (ki le posluša) težje uidejo) - važno je tudi, da se domenita kdo bo vodil razgovor.

Za kvaliteten razgovor je pomembno, da ustvarimo vzdušje, ki ni napeto. Vsedemo se kandidatu ekvivalentno (nikakor ne, da kadidat sedi na stolu sredi sobe, komisija pa varno za mizo) - postavitev stolov mora biti taka, da smo si udeleženci enakopravni, s tem se bo kandidat lažje sprostil in bo lažje artikuliral tisto, kar nas zanima.

Med razgovorom pazimo na:

• kandidatu ne smemo sugerirati odgovorov, ali celo sami nanje odgovoriti, primer: kot aktuar ste najbrž računali verjetnosti, a ne? Na tako vprašanje ne bomo o kandidatu izvedeli ničesar - ne kako hitro se znajde v odgovoru, ne kako jasno zna opisati delo aktuarja, ne zakaj je odšel od tam, ali je to delo rad opravljal,...
• tišino: ko kandidata nekaj vprašamo, na kar ne zna odgovoriti, mu moramo dati toliko časa, da se sam znajde iz situacije. Ne smemo podleči neprijetnosti tišine in namesto kandidata odgovoriti sami. Čez čas mu lahko pomagamo s podvprašanji, ki pa naj ne napeljujejo na odgovor.
• pasti tretje osebe: ko kandidata vprašamo kaj je delal v tej in tej službi, se včasih zgodi, da ta odgovori v tretji osebi (delali smo to in to). Če dopustimo take odgovore, bomo na koncu razgovora vedeli, kaj je delala ekipa ljudi, ne pa kaj točno je delal kandidat. Primer: tam smo pridobivali denar od sponzorjev. Vi: kako točno pa ste ga pridobivali? Kandidat: napisali smo skripto in potem po njej klicali firme in jim predstavili projekt. V tem odgovoru ne zvemo kaj točno je delal kandidat: je on napisal skripto, je on pridobil bazo, katero so potem klicali, je on klical?

Kaj sprašujemo na razgovoru:

• vprašamo o izobraževanju: zakaj si je izbral ravno to srednjo šolo, kaj ga je kot otroka najbolj veselilo, zanimalo (iz teh odgovorov zvemo kakšno približno otroštvo je imel, kar nam pomaga pri spoznavanju osebnosti kandidata)
• vprašamo o dosedanjih delovnih izkušnjah -  iz CVja preberemo dosedanje zaposlitve in ga poprosimo, da opiše, kaj točno je pri kateri od njih delal in kako mu je šlo (kaj mu je bilo všeč in kaj ne, zakaj je nehal delati tam). Če ne razumemo, kaj je delal, ga prosimo, da opiše svoj tipični delovni dan v dotični službi.
• vprašamo zakaj se je prijavil na naš oglas (iz odgovorov zvemo, koliko zagret je za prav našo službo in kako zagret bo verjetno tudi za delo)
• vprašamo, če je pogledal našo spletno stran in kaj si o njej misli (ugotovimo, koliko je zagret za našo službo, iz komentiranja spletne strani pa kako širokogledajoča oseba je)
• vprašamo, če kaj pozna naše podjetje
• vprašamo, zakaj misli, da bi bil prav on najboljši za to pozicijo (zveni sicer kot neumno vprašanje, a zvemo, kako gleda nase in na nas - kje vidi stične točke)
• vprašamo, kaj pričakuje od tega delovnega mesta (to vprašanje je tako splošno, da odgovorijo kandidati običajno zelo različne reči: veliko jih reče: pričakujem, da mi boste plačevali plačo točno (nehote namignejo na to, da jim je plača najvažnejša stvar pri zaposlitvi), nekateri rečejo: pričakujem korekten odnos (namigujejo, da imajo slabe izkušnje s preteklimi delodajalci), ali pa: pričakujem nove izkušnje (tak odgovor pove najmanj, saj je vsaka zaposlitev nova izkušnja)
• vprašamo, če ima on kakšno vprašanje. Ti odgovori so najbolj presenetljivi, saj se najdejo celo vprašanja tipa: ali je res treba delati vseh 8 ur, ali ste bolj tako, no, saj razumete, a ne? Ali pa: opazil sem, da imate zelo raznolik nabor rešitev, ki jih prodajate. Kako rešujete razdrobljenost njihove podpore?

Po opravljenih razgovorih je dobro, da vsak od izpraševalcev sam rangira kandidate - od najprimernejšega do najmanj primernega. Po (običajno burni) debati se nato najde najprimernejšega. V mislih je nenehno treba imeti delo, ki ga bo kandidat opravljal in manj to, da nam je bil kateri bolj simpatičen od drugega, čeprav je ta intuicija ena bolj pomembnih.

Po zakonu je potrebno obvestiti vse, ki so se prijavili na delovno mesto o rezultatu razpisa. To storimo čim prej.