Zaposlitveni razgovor

Zaposlitveni razgovor je za obe strani stresna zadeva, a obenem za obe strani zelo pomembna. Delodajalec želi dobiti dobrega sodelavca, deloiskalec pa želi dobiti dobro službo. Obe strani se morata v eni uri in stresnem okolju čim bolj spoznati: kandidat mora spoznati za kakšno delovno okolje, kakšne naloge in kakšen kolektiv gre, delodajalec pa spozna kakšen človek, strokovnjak, izkušenec kandidat je.
Zato je pomembno, da čustveno obremenjenost poskušamo obvladati z dobro pripravo na razgovor. Na drugi strani moramo poskrbeti, da se bo kandidat na razgovoru počutil toliko sproščeno, da bo zmožen povedati čim več o sebi.

Pred razgovorom moramo točno vedeti:

• za katero delovno mesto osebo iščemo (imeti moramo spisek konkretnih nalog, kako hitro pričakujemo, da jih bo opravljal, v kakšnem deležu in s kakšnimi prioritetami)
• za koliko ur na dan potrebujemo zaposlenega
• katera znanja so za njegovo delo nujno potrebna (in katera orodja mora dobro obvladati)
• kdo bo z zaposlenim delal (kdo bo njegov sodelavec, kdo njegov mentor, kdo njegov vodja).

Kaj pripravimo pred razgovori:

• natisnemo CVje in razpored kandidatov (med razgovori imamo na mizi le CV osebe, s katero opravljamo razgovor)
• napisano moramo imeti skripto pogovora (vprašanja, ki jih bomo postavljali - med razgovorom se težje spomnimo kaj vse smo želeli kandidata vprašati, ker smo mentalno zaposleni z odgovori kandidata - zgodilo se mi je, da je študentka povedala, kako je med pakiranjem čokolad, imela dovoljenje za neomejeno konzumacijo teh čokolad, kar me je tako fasciniralo, da sem potrebovala par sekund, da sem se v mislih vrnila nazaj na razgovor)
• se z ostalimi udeleženci razgovora pomeniti o vlogah (dobro je, da opravljata razgovor vsaj dva, saj tisti, ki sprašuje težje sledi odgovorom, saj se ukvarja s spraševanjem, zato je manj pozoren na podrobnosti, ki drugemu (ki le posluša) težje uidejo) - važno je tudi, da se domenita kdo bo vodil razgovor.

Za kvaliteten razgovor je pomembno, da ustvarimo vzdušje, ki ni napeto. Vsedemo se kandidatu ekvivalentno (nikakor ne, da kadidat sedi na stolu sredi sobe, komisija pa varno za mizo) - postavitev stolov mora biti taka, da smo si udeleženci enakopravni, s tem se bo kandidat lažje sprostil in bo lažje artikuliral tisto, kar nas zanima.

Med razgovorom pazimo na:

• kandidatu ne smemo sugerirati odgovorov, ali celo sami nanje odgovoriti, primer: kot aktuar ste najbrž računali verjetnosti, a ne? Na tako vprašanje ne bomo o kandidatu izvedeli ničesar - ne kako hitro se znajde v odgovoru, ne kako jasno zna opisati delo aktuarja, ne zakaj je odšel od tam, ali je to delo rad opravljal,...
• tišino: ko kandidata nekaj vprašamo, na kar ne zna odgovoriti, mu moramo dati toliko časa, da se sam znajde iz situacije. Ne smemo podleči neprijetnosti tišine in namesto kandidata odgovoriti sami. Čez čas mu lahko pomagamo s podvprašanji, ki pa naj ne napeljujejo na odgovor.
• pasti tretje osebe: ko kandidata vprašamo kaj je delal v tej in tej službi, se včasih zgodi, da ta odgovori v tretji osebi (delali smo to in to). Če dopustimo take odgovore, bomo na koncu razgovora vedeli, kaj je delala ekipa ljudi, ne pa kaj točno je delal kandidat. Primer: tam smo pridobivali denar od sponzorjev. Vi: kako točno pa ste ga pridobivali? Kandidat: napisali smo skripto in potem po njej klicali firme in jim predstavili projekt. V tem odgovoru ne zvemo kaj točno je delal kandidat: je on napisal skripto, je on pridobil bazo, katero so potem klicali, je on klical?

Kaj sprašujemo na razgovoru:

• vprašamo o izobraževanju: zakaj si je izbral ravno to srednjo šolo, kaj ga je kot otroka najbolj veselilo, zanimalo (iz teh odgovorov zvemo kakšno približno otroštvo je imel, kar nam pomaga pri spoznavanju osebnosti kandidata)
• vprašamo o dosedanjih delovnih izkušnjah -  iz CVja preberemo dosedanje zaposlitve in ga poprosimo, da opiše, kaj točno je pri kateri od njih delal in kako mu je šlo (kaj mu je bilo všeč in kaj ne, zakaj je nehal delati tam). Če ne razumemo, kaj je delal, ga prosimo, da opiše svoj tipični delovni dan v dotični službi.
• vprašamo zakaj se je prijavil na naš oglas (iz odgovorov zvemo, koliko zagret je za prav našo službo in kako zagret bo verjetno tudi za delo)
• vprašamo, če je pogledal našo spletno stran in kaj si o njej misli (ugotovimo, koliko je zagret za našo službo, iz komentiranja spletne strani pa kako širokogledajoča oseba je)
• vprašamo, če kaj pozna naše podjetje
• vprašamo, zakaj misli, da bi bil prav on najboljši za to pozicijo (zveni sicer kot neumno vprašanje, a zvemo, kako gleda nase in na nas - kje vidi stične točke)
• vprašamo, kaj pričakuje od tega delovnega mesta (to vprašanje je tako splošno, da odgovorijo kandidati običajno zelo različne reči: veliko jih reče: pričakujem, da mi boste plačevali plačo točno (nehote namignejo na to, da jim je plača najvažnejša stvar pri zaposlitvi), nekateri rečejo: pričakujem korekten odnos (namigujejo, da imajo slabe izkušnje s preteklimi delodajalci), ali pa: pričakujem nove izkušnje (tak odgovor pove najmanj, saj je vsaka zaposlitev nova izkušnja)
• vprašamo, če ima on kakšno vprašanje. Ti odgovori so najbolj presenetljivi, saj se najdejo celo vprašanja tipa: ali je res treba delati vseh 8 ur, ali ste bolj tako, no, saj razumete, a ne? Ali pa: opazil sem, da imate zelo raznolik nabor rešitev, ki jih prodajate. Kako rešujete razdrobljenost njihove podpore?

Po opravljenih razgovorih je dobro, da vsak od izpraševalcev sam rangira kandidate - od najprimernejšega do najmanj primernega. Po (običajno burni) debati se nato najde najprimernejšega. V mislih je nenehno treba imeti delo, ki ga bo kandidat opravljal in manj to, da nam je bil kateri bolj simpatičen od drugega, čeprav je ta intuicija ena bolj pomembnih.

Po zakonu je potrebno obvestiti vse, ki so se prijavili na delovno mesto o rezultatu razpisa. To storimo čim prej.

Kako napisati dober zaposlitveni oglas

Zgodilo se mi je že, da se mi je na oglas prijavila ena sama samcata oseba.
Res je, da se za delo v klicnem centru ni pričakovati kakšnega posebnega navala, žal povsem upravičeno, vendar pa moramo tisti, ki take centre vodimo, vseeno dobiti ljudi, ki bodo psihične obremenitve nenehnih in številnih zavrnitev dobro prenašale in obenem ohranile motiviran pristop k prodaji po telefonu.

Oglase za zaposlitev redno prebiram, naročena sem na oglase iz portala mojedelo.com in to za vse slovenske regije in za vse poklice.
Oglase prebiram tudi na linkedinu.

Primeri oglasov, ki ne bodo privabili ustreznih kandidatov:

• pričakujemo: da boste delali 16 ur na dan in to brez izgovorov - iz oglasa je razvidno, da bo vodja pričakoval nemogoče, bo hitro razočaran (kot je očitno že večkrat bil, sicer ne bi postavil tako ostrih zahtev in da najverjetneje ni primeren za vodjo)
• naloge: delo v teamu, delo na projektih, pomoč pri projektih - iz opisa nalog kandidat ne izve, kaj točno bo delal - kakšni projekti, kakšen team, kaj konkretno bodo njegove zadolžitve
• pričakujemo: 5 let na enakem delovnem mestu - če iščemo npr. vodjo proizvodnje izdelkov iz pihane plastike, v Sloveniji poleg tega, ki je pravkar šel v pokoj, obstaja le še en človek, ki to dela. Če nismo prepričani v to, da je takih ljudi veliko, potem bo bolje, da oglas poziva širšo množico ljudi, morda pa najdemo nekoga, ki se bo za pihalca plastike hitro izučil
• nudimo: zaslužek brez dela - tak oglas bo privabil le najbolj naivne in morda je temu tudi namenjen
• delo od doma, plačilo le, če stranka plača - tak oglas priča, da je zaposlovalec nezaupljiv človek, ki so ga zaposleni doslej razočarali. Dobri kandidati se na tak oglas ne bodo odzvali, saj si ne želijo delati za nekoga, ki ne nudi ne prostora, ne pomoči pri terjatvah
• znanje programiranja A-beansov, 1. mesto na državnem tekmovanju v standardno ameriških in latinskih plesih, znanje finščine - oglas očitno napisan za človeka, ki ga je podjetje že izbralo, a morajo po zakonu izvesti javni razpis. Kadar imamo kandidata že izbranega, se lahko razpisu izognemo. Preverite pri vaši pravni službi.

V svojem oglasu, na katerega se je prijavila ena oseba (ki potem celo ni prišla na razgovor, ko smo bili domejeni), nisem naredila nobene od gornjih napak. Nisem pa tudi nikjer napisala, zakaj je moj klicni center boljši, drugačnejši od večine klicnih centrov (v katerih so ljudje žal le številka in vodje zanima le rezultat).
Kakor se kandidati poskušajo razkriti kar se da transparentno in temeljito v svojih motivacijskih pismih in CV-jih, se poskusite tudi v v vašem oglasu. Kakšne sorte podjetje je, kako se obnašate do svojih zaposlenih, katere vrednote cenite, kaj ponujate in zakaj ljudje radi delajo za vas.

Kako brati CV-je?

Ko oddamo oglas, nam v inbox prileti množica prijav, ki običajno vsebujejo nagovor, kot prilogo CV (življenjepis) in včasih še motivacijsko pismo. Iz teh treh besedil moramo uspešno izbrati kandidate, ki jih bomo povabili na razgovor.

Nagovor:
Ker nagovor običajno ne vsebuje podatkov, ki niso zajeti že v CVju ali motivacijskem pismu, ga izkoristim za ugotavljanje, ali je kandidat pismen. Pismeni smo bolj ali manj vsi, vendar je od delovnega mesta odvisno, koliko pismen mora kandidat biti. Za delo v klicnem centru, bi človek rekel, da če kje manjka kak presledek, človek ne uporablja ločil, za pomembnejše besede uporablja velike začetnice, so rodilniki izrojeni, to ni ovira, vendar je dobro razmisliti, ali res ne bomo potrebovali njegovih pisnih sposobnosti (za npr. pismo stranki). Kaj storiti s prijavami, ki imajo v CVju vse karakteristike, ki smo jih zahtevali, kandidat pa je v nagovoru izpadel kot na pol pismen. Žal odgovora ne vem, imam pa občutek, da bomo kandidata težko izučili pravopisa in bo to vir jeze nad njim.
Iz nagovora redko kdaj izvem kaj novega, kar ne piše že v CV-ju ali motivacijskem pismu.

CV:
Kadar kandidati ne pošljejo CVja in če je prijav manj kot 200, se potrudim in jim pišem, če mi lahko pošljejo svoj CV. Ponavadi ga ne in tudi odgovorijo ne, kar poenostavi našo izbiro. Se pa zgodi, da ga vseeno pošljejo. Najbrž so prvi mail poslali v izvidniške namene.

• CV pove največ o kandidatu: ali sledi smernicam in je CV v europass obliki, ali ga je morda poslal še v angleški obliki (ki pove, kako dobra je njegova angleščina - so fraze v angleščini, ali je le prevedena slovenščina,...), ali je dodal sliko (je zadosti zadovoljen s svojim videzom, da se je predstavil tudi s sliko).
• V splošnih podatkih ne sme manjkati rojstni datum (če manjka, mu seveda pišite, če vam lahko sporoči datum rojstva), kraj bivanja, telefon in email.
• V razdelku izobrazbe (ki je običajno v standardni obliki osnovne šole, srednje in potem morebitne fakultete) ne smejo manjkati letnice izobraževanja in končni status: ali še študira, ali je dokončal šolanje in pridobil ustrezen naziv (če to manjka, mu zopet pišite).
• Najbolj zanimive so delovne izkušnje. Tu v načinu podajanja izkušenj vidimo, kakšne vrste delavec je. Če napiše splošno - npr. marketinška dela, ali pa delo v teamu, potem ali se ne zna izraziti jasno, ali pa nekaj skriva. Slednje je lahko iz lastne krivde ali krivde bivšega delodajalca (mu je bila obljubljena služba pisca masovnih mailingov, delal pa je potem kot tajnica in ker ni takoj našel nove službe, je to delo opravljal pol leta). Kadar ne razumemo kaj točno je delal, mu zopet pišemo. Bolje to, kot da ga preuranjeno zavrnemo.
• Razdelek lastnosti, hobiji nam, če so napisani nesplošno (večinoma se ljudje zatečejo pod okrilje splošnih označb tipa: motiviran, odgovoren, komunikativen) kandidat razkrije kaj več o sebi - ali je nekaj posebnega (metal band, športni pilot, ljubiteljski baletnik), ali večinski (tek, druženje s prijatelji, potovanja). Če so ostale karakteristike dobre, kandidat pa nas je razočaral s splošnimi hobiji in lastnostmi, ga po emailu povprašamo, katere njegove osebnostne lastnosti, da se mu zdijo boljše kot pri ostalih ljudeh, ali pa kaj mu je na potovanjih všeč.

Motivacijsko pismo:
V motivacijskem pismu prvič izvemo, koliko energije je vložil v prijavo na prav naš oglas - ali to pismo vsebuje karkoli o nas (je pogledal našo stran, zakaj meni, da bi bil dober del ravno naše ekipe, ali je omenil kaj je naš core business, ali je našel kakšne stične točke z njegovimi dosedanjimi znanji in zahtevami v oglasu). Kadar pismo ne vsebuje ničesar, kar bi pričalo, da je namenjeno ravno nam, mu (če nas je s čim drugim pritgnil) zopet pišemo in povprašamo, zakaj misli, da bi bil prav on za našo službo najbolj primeren? Iz odgovora morda izvemo, koliko mu je do naše službe in koliko angažiran kot človek v splošnem je.

Branje prijav je ena zahtevnejših nalog, saj smo ljudje ob prijavljanju na oglase velikokrat v zadregi, ali pa smo preprosto novi v zaposlitvenem kotlu in po pomoti zagrešimo kakšno napako. Pred leti sem se na službo za aktuarko prijavila z eno samo vrstico besedila. Na razgovor so me k sreči vseeno povabili.

Kaj je to za en blog?

Sem Marija Jakopin in delam v ravno prav velikem podjetju, da imamo po več različnih zadolžitev združenih v enem delavnem mestu. Sicer vodim dva manjša klicna centra in ker se naše podjetje uspešno upira ideji kadrovanja kot centralne funkcije, me na vsake toliko doleti čast zaposlovati (in posledično žal tudi odpuščati) ljudi.

V tem blogu bom opisovala, kako se lotevam kadrovanja, ob katere psihološke in druge ovire naletim in zakaj je kadrovanje ena bolj zanimivih služb.